Bạn vừa gọi vốn thành công, cảm xúc thăng hoa, nguồn lực tài chính được đảm bảo… nhưng chỉ sau vài tháng, không khí làm việc trở nên căng thẳng, nhân viên không tin tưởng, mục tiêu bị lệch hướng? Văn hóa công ty đang tan rã là một hệ lụy rất phổ biến sau giai đoạn nhận vốn.
Bài viết này HALOBIZ sẽ giải mã nguyên nhân, chỉ ra cách hành động, bước thiết lập lại hệ giá trị, cùng những ví dụ cụ thể để giữ văn hóa doanh nghiệp bền vững sau gọi vốn, tránh gặp phải tình trạng gọi vốn thành công nhưng lại mất kiểm soát công ty, “trượt dốc” vì chính đồng tiền vừa nhận.
I. Vì sao văn hóa công ty dễ “tan rã” sau giai đoạn gọi vốn?
1. Áp lực tăng trưởng chóng mặt – “Tốc độ là tất cả”, nhưng văn hóa thì cần thời gian
Ngay sau khi gọi vốn thành công, doanh nghiệp gần như lập tức bị cuốn vào vòng xoáy của các cam kết tăng trưởng với nhà đầu tư. Các quỹ đầu tư thường đặt ra mục tiêu rất cao: Từ tăng gấp đôi thị phần, mở rộng sang nhiều tỉnh thành, đến tăng trưởng người dùng hoặc doanh thu trong một khung thời gian ngắn. Khi KPI quá cao mà không có chiến lược quản trị văn hóa đi kèm, doanh nghiệp sẽ phải hy sinh những giá trị đã tạo nên bản sắc của mình.
Ví dụ điển hình là một công ty fintech Việt Nam sau vòng gọi vốn Series A. Nhà đầu tư yêu cầu đạt 1 triệu người dùng trong vòng 6 tháng – một con số khổng lồ so với nền tảng cũ. Hệ quả là đội ngũ phát triển (dev team) bị ép làm việc với cường độ cao, từ văn hóa “thử nghiệm linh hoạt” sang văn hóa “deadline và KPI”. Điều này dẫn đến sự mất tinh thần, tăng turnover, và làm suy yếu tinh thần đội ngũ cốt lõi.
Văn hóa không thể tăng trưởng theo kiểu “ép nhanh như trồng rau muống”, vì vậy khi doanh nghiệp tập trung tăng trưởng quá nóng mà quên đi quản trị văn hóa, thì sự tan rã là điều khó tránh.
2. Sa thải hoặc thay đổi nhân sự để “ăn xổi” – Quy trình lớn nhưng giá trị mờ nhạt
Khi có nguồn vốn mới, nhiều startup tiến hành tái cơ cấu tổ chức với mong muốn “lớn nhanh”. CEO thường thuê thêm middle manager (quản lý trung gian) hoặc mang về những người có kinh nghiệm làm việc ở các tập đoàn lớn. Tuy nhiên, những nhân sự mới này đôi khi không hiểu hoặc không coi trọng văn hóa gốc của công ty.
Họ có thể đưa vào quy trình cứng nhắc, phong cách quản trị kiểu “quan liêu”, vốn mâu thuẫn với tinh thần linh hoạt, tinh gọn mà startup từng có. Nếu không có onboarding bài bản về văn hóa, thì những quản lý cấp trung này sẽ vô tình phá vỡ sự liền lạc, gây mâu thuẫn nội bộ và làm mất lòng tin giữa các cấp nhân viên.
Điều tệ hơn là đội ngũ cũ những người từng gắn bó – bắt đầu cảm thấy lạc lõng và mất phương hướng, dẫn đến rời bỏ hoặc “im lặng nội tâm” (quiet quitting).
3. Tiền nhiều – tiêu xài lãng phí – mất cân bằng nội bộ
Một trong những sai lầm phổ biến sau gọi vốn là chi tiêu mất kiểm soát để “khoe thành quả”. Doanh nghiệp dễ sa đà vào việc cải tạo văn phòng “đắt đỏ”, tổ chức team building hoành tráng, tăng lương không đồng đều. Nếu những thay đổi này không gắn với hệ giá trị rõ ràng và không được truyền thông hợp lý, sẽ tạo ra sự chia rẽ nội bộ.
Ví dụ, khi nhóm bán hàng được thưởng lớn vì đạt KPI, trong khi nhóm vận hành lại bị cắt giảm phúc lợi, thì tinh thần hợp tác bị tổn thương. Những mâu thuẫn âm ỉ sẽ khiến văn hóa doanh nghiệp rơi vào tình trạng “trống rỗng niềm tin”, khó phục hồi.
4. Quên “why – tầm nhìn” cốt lõi khi tập trung quá mức vào kết quả
Một nghịch lý phổ biến là: trong giai đoạn gọi vốn, doanh nghiệp thường kể chuyện rất hay về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi để thuyết phục nhà đầu tư. Nhưng khi tiền đã về, nhà sáng lập lại quay sang “cắm mặt” chạy số, khiến văn hóa trở nên rời rạc.
Các nguyên tắc từng làm nên bản sắc như “ưu tiên khách hàng”, “trao quyền cho nhân viên”, hay “đặt chất lượng trước tốc độ” bắt đầu bị mờ nhạt. Hệ quả là đội ngũ cảm thấy mất phương hướng, công việc bị biến thành “chạy KPI”, chứ không còn là sự đồng hành vì một mục tiêu chung.
Văn hóa không phải thứ chỉ truyền thông trên slide gọi vốn. Nó phải được duy trì nhất quán từ hành vi, ngôn ngữ đến cách tổ chức công việc hàng ngày. Nếu mất đi sự liền lạc này, văn hóa công ty sẽ rơi vào trạng thái “vô hồn”, không còn là chất keo gắn kết đội ngũ.
Sau giai đoạn gọi vốn, doanh nghiệp bước vào giai đoạn biến động mạnh. Nếu nhà sáng lập không kiểm soát tốt áp lực tăng trưởng, quản trị nhân sự khôn ngoan, và kiên định với giá trị cốt lõi, thì văn hóa công ty sẽ tan rã nhanh hơn cả tốc độ tăng trưởng doanh thu. Đó là một cái giá rất đắt cho sự chủ quan trong quản trị văn hóa hậu gọi vốn.
III. Giải pháp giữ văn hóa công ty vững mạnh sau gọi vốn
Sau khi gọi vốn thành công, doanh nghiệp bước vào giai đoạn tăng trưởng mạnh nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro đổ vỡ văn hóa. Để duy trì bản sắc và sự gắn kết, nhà sáng lập cần triển khai một loạt giải pháp đồng bộ, từ thiết lập giá trị cốt lõi, đào tạo, quản trị con người đến đánh giá và phản hồi liên tục.
1. Xây dựng rõ bộ giá trị (core values) và truyền thông mạnh mẽ
Giá trị cốt lõi là xương sống văn hóa doanh nghiệp. Trước khi mở rộng đội ngũ, công ty cần “đóng gói” rõ ràng hệ giá trị này thành handbook – một tài liệu cụ thể thể hiện triết lý vận hành, nguyên tắc hành xử, câu chuyện văn hóa thực tế từ những ngày đầu thành lập.
Sau đó, tổ chức các buổi workshop để truyền thông, thảo luận và nội hóa bộ giá trị trong từng cá nhân. Điều quan trọng là làm rõ rằng văn hóa không phải là một khẩu hiệu marketing, mà là công cụ định hướng quyết định và hành vi hằng ngày.
2. Kế hoạch onboarding và training văn hóa cho nhân sự mới
Mỗi thành viên mới là một “mảnh ghép” văn hóa. Việc họ hòa nhập sai cách sẽ tạo ra sự “lệch tông” ảnh hưởng cả hệ thống. Vì vậy, ngay từ tuần đầu tiên, cần có chương trình onboarding văn hóa cụ thể: Giải thích từng giá trị qua tình huống thực tế, role play, phản biện, thảo luận nhóm.
Bên cạnh đó, nên cử mentor (thường là người kỳ cựu hoặc phù hợp giá trị công ty) để kèm cặp, hướng dẫn cách ứng xử, giao tiếp, làm việc đúng tinh thần doanh nghiệp.
3. Servers of Culture – Ban giữ văn hóa (Culture Committee)
Khác với bộ phận nhân sự, Culture Committee là đại diện tiếng nói văn hóa từ mọi cấp, thường gồm 3–5 người (leader, nhân viên kỳ cựu, thành viên trẻ sáng tạo…) có trách nhiệm giữ gìn và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Họ tổ chức các hoạt động định kỳ, lắng nghe phản hồi, phát hiện lệch pha văn hóa từ các nhóm nhỏ, và đưa ra kiến nghị cải tiến. Mô hình này giúp văn hóa không còn là trách nhiệm riêng của CEO mà được lan tỏa từ nội bộ.
4. Gắn kết văn hóa vào chỉ tiêu đánh giá và thưởng phạt
Nếu chỉ đo KPI doanh số mà bỏ qua hành vi văn hóa, tổ chức sẽ “chạy số mà rỗng lõi.” Doanh nghiệp cần thiết kế KPI văn hóa rõ ràng như: “Teamwork”, “Learning agility”, “Ownership”… và đo lường thông qua hành vi, case thực tế mỗi tháng.
Những người thể hiện đúng tinh thần văn hóa cần được ghi nhận bằng phần thưởng, danh hiệu hoặc cơ hội phát triển. Việc này giúp “hiện thực hóa” văn hóa chứ không chỉ là khẩu hiệu.
5. Tin tưởng và quy uỷ – Văn hóa phải được truyền từ người đứng đầu
Văn hóa không thể giao khoán. CEO cần trực tiếp tham dự các workshop, chia sẻ trải nghiệm, và sẵn sàng điều chỉnh hoặc thay thế những quản lý trung gian không phù hợp giá trị doanh nghiệp, dù họ có thể đạt KPI ngắn hạn.
Việc tích hợp thông điệp văn hóa trong mọi buổi update nội bộ (1–2 phút nêu gương cá nhân hoặc case tiêu biểu) sẽ tạo ra thói quen văn hóa liên tục.
6. Duy trì văn hóa trong thời đại remote và hybrid
Văn hóa không chỉ tồn tại nơi văn phòng. Khi làm việc từ xa, doanh nghiệp phải tạo ra không gian tương tác văn hóa trên nền tảng số: Slack, MS Teams, Notion… cần có channel riêng để chia sẻ gương người tốt, bài học giá trị, thành tích gắn văn hóa.
Bên cạnh đó là các hoạt động online như “Culture Champion of the Month”, “Mini story contest” – giúp duy trì nhịp kết nối dù không gặp mặt trực tiếp.
7. Giám sát – Phản hồi – Điều chỉnh liên tục
Dùng công cụ như Officevibe, Culture Amp hoặc bảng khảo sát tự tạo để thu thập phản hồi văn hóa 1–2 tháng/lần. Theo dõi chỉ số “employee engagement score” hoặc “culture alignment” – nếu dưới 70%, cần lập tức có kế hoạch chấn chỉnh.
Phản hồi từ nhân viên chính là “máy đo khí hậu văn hóa” – cho thấy mức độ gắn kết, tin tưởng, và sự đồng thuận trong tổ chức.
Giữ được văn hóa sau gọi vốn không phải là “bài toán cảm xúc”, mà là chiến lược vận hành có hệ thống. Từ onboarding, training, đánh giá đến khen thưởng, mọi điểm chạm trong doanh nghiệp đều phải được lồng ghép văn hóa, giúp tổ chức không chỉ tăng trưởng về số mà còn vững mạnh về người.
IV. Ví dụ thực tế: Văn hóa mạnh là “vũ khí” cạnh tranh bền vững sau gọi vốn
Gọi vốn không làm thay đổi bản chất doanh nghiệp mà chỉ khuếch đại những gì đang tồn tại. Với những startup xây dựng nền tảng văn hóa từ sớm và duy trì nhất quán, gọi vốn lại là cơ hội để khẳng định bản sắc, giữ vững tinh thần đội ngũ và tạo lợi thế lâu dài. Dưới đây là 3 ví dụ tiêu biểu:
A. Notion (Mỹ): Tăng trưởng với quyền tự do cá nhân và sáng tạo
Notion – nền tảng ghi chú và quản lý kiến thức nổi tiếng – đã gọi vốn thành công hơn 275 triệu USD, đạt định giá hàng tỷ đô. Tuy nhiên, điều đáng chú ý là Notion vẫn giữ nguyên triết lý “privacy-first” và văn hóa sáng tạo tự chủ.
Gọi vốn không cần làm mất đi sự linh hoạt. Với một hệ giá trị rõ và sự tin tưởng vào đội ngũ, bạn có thể scale mà vẫn giữ bản sắc sáng tạo – điều nhà đầu tư cũng rất trân trọng.
B. Tiki.vn (Việt Nam): Hơn 100 triệu USD vốn vẫn giữ chất startup
Tiki là một trong những sàn thương mại điện tử đầu tiên tại Việt Nam gọi vốn lớn (Series C, D…) với tổng số vốn hơn 100 triệu USD từ các nhà đầu tư quốc tế như JD.com, Northstar Group.
Bài học rút ra: Văn hóa startup vẫn có thể tồn tại trong doanh nghiệp lớn nếu bạn biết giữ nhịp thảo luận, phản hồi mở và chia sẻ trách nhiệm.
C. Lozi (nay là Loship): Kỹ thuật mạnh – văn hóa học hỏi còn mạnh hơn
Lozi, sau này tái định vị thành Loship – nền tảng giao hàng tức thời – từng gọi vốn từ các quỹ ngoại và startup accelerator Hàn Quốc. Dù tiền về, đội ngũ vẫn giữ được tinh thần học hỏi – đổi mới liên tục.
Bài học rút ra: Dù ở giai đoạn nào, nếu bạn giữ được quyền tự chủ và cơ chế học tập thực chiến trong đội ngũ, thì văn hóa sẽ tự kháng lại mọi đứt gãy do mở rộng.
3 ví dụ trên – từ Notion toàn cầu đến Tiki và Loship tại Việt Nam – đều chứng minh một điều rõ ràng: Giữ vững văn hóa sau gọi vốn không chỉ khả thi mà còn là lợi thế cạnh tranh dài hạn.
V. Kế hoạch hành động 6 bước giữ văn hóa sau gọi vốn
Văn hóa doanh nghiệp không thể chỉ nói suông hay phát biểu trong buổi họp mà cần được hành động hóa. Dưới đây là lộ trình 6 bước cụ thể – rõ người thực hiện – rõ mục tiêu để đảm bảo văn hóa phát triển song song với tốc độ mở rộng sau gọi vốn.
Bước 1: Viết handbook + chia sẻ nội bộ
Việc cần làm: CEO cùng Culture Committee soạn bộ handbook mô tả giá trị cốt lõi, nguyên tắc hành xử, câu chuyện văn hóa, ví dụ minh họa từng giá trị.
Lý do: Khi nhân sự tăng nhanh, cần một tài liệu thống nhất để tất cả cùng hiểu và thực thi văn hóa như nhau – tránh “mỗi người một kiểu”.
Kết quả: Core values được định hình rõ ràng, nhân viên mới – cũ có tài liệu tham chiếu chung.
Bước 2: Tổ chức workshop & mentor
Việc cần làm: HR phối hợp với Culture Committee tổ chức định kỳ các buổi workshop, đi kèm chương trình “mentor văn hóa” cho nhân viên mới.
Lý do: Truyền thông 1 chiều không đủ – workshop giúp mọi người hiểu sâu, thảo luận và áp dụng giá trị văn hóa vào tình huống cụ thể. Mentor là người giúp “đưa giá trị vào hành vi”.
Kết quả: Nhân viên củng cố hệ giá trị qua thực hành và người hướng dẫn, thay vì chỉ nghe lý thuyết.
Bước 3: Thiết kế KPI văn hóa
Việc cần làm: COO và HR xây dựng bộ chỉ tiêu văn hóa cụ thể: teamwork, chủ động học hỏi, minh bạch thông tin…
Lý do: Văn hóa cần được đo lường và đưa vào hệ thống đánh giá. Khi có KPI văn hóa, hành vi tốt sẽ được tưởng thưởng, không còn là “tùy tâm”.
Kết quả: Văn hóa đi song song với hiệu suất, không bị xem là “mềm yếu” hay vô hình.
Bước 4: Kiểm tra văn hóa định kỳ
Việc cần làm: Culture Committee xây hệ thống báo cáo trạng thái văn hóa – thông qua khảo sát, cuộc họp nội bộ, nhận phản hồi ẩn danh.
Lý do: Văn hóa thay đổi rất nhanh khi đội ngũ lớn mạnh. Không kiểm tra thường xuyên sẽ dẫn đến lệch pha hoặc vỡ trận mà không phát hiện kịp.
Kết quả: Có bản đồ văn hóa rõ ràng, phản ứng nhanh khi xuất hiện “vấn đề âm thầm”.
Bước 5: Xây kênh giao tiếp văn hóa
Việc cần làm: IT cùng Culture Committee phát triển các kênh số: Slack, Notion, Google Chat… để chia sẻ câu chuyện nội bộ, thảo luận giá trị.
Lý do: Trong thời đại hybrid hoặc remote, văn hóa không thể chỉ sống qua họp offline. Cần một không gian số để tương tác liên tục.
Kết quả: Văn hóa trở thành dòng chảy tự nhiên – không phụ thuộc thời gian địa điểm.
Bước 6: Điều chỉnh linh hoạt khi cần (pivot)
Việc cần làm: CEO lắng nghe phản hồi, quan sát sự thay đổi môi trường, và sẵn sàng “pivot” hệ thống văn hóa – từ câu chữ, cách truyền đạt đến cách thực thi.
Lý do: Văn hóa không phải “điêu khắc đá” – phải thay đổi để phù hợp bối cảnh mới, nhân sự mới, thị trường mới.
Kết quả: Văn hóa vẫn giữ cốt lõi, nhưng linh hoạt – giúp tổ chức thích nghi và sống sót.
VI. Khi nào nên thuê chuyên gia tư vấn văn hóa?
Không phải startup nào cũng cần thuê chuyên gia ngay từ đầu. Tuy nhiên, khi hội tụ các yếu tố sau, việc đầu tư vào tư vấn văn hóa là lựa chọn chiến lược:
1. Gọi vốn từ 10 triệu USD trở lên
Ở mức vốn lớn, startup thường phải mở rộng quy mô, thuê cấp trung cao cấp, có rủi ro “phân mảnh văn hóa” hoặc xung đột phong cách giữa đội mới cũ. Một đơn vị tư vấn sẽ giúp chuẩn hóa văn hóa trước khi rạn nứt xảy ra.
2. Đội ngũ từ 50 người trở lên
Khi vượt ngưỡng 50 nhân sự, mô hình truyền miệng hoặc chia sẻ cảm tính không còn hiệu quả. Văn hóa cần được “đóng gói” bằng quy trình, tài liệu, chỉ số đo lường điều mà đơn vị tư vấn có thể hỗ trợ bài bản.
3. Cơ cấu thị trường đa dạng, nhiều quốc gia
Đa quốc gia, đa văn hóa đòi hỏi kỹ thuật truyền thông, quy chuẩn hành vi và đào tạo phù hợp từng vùng miền. Các chuyên gia quốc tế hoặc đơn vị giàu kinh nghiệm như Culture Amp, Great Place to Work, hay các đơn vị nội địa chuyên tư vấn văn hóa khởi nghiệp sẽ phát huy giá trị.
4. Mức đầu tư khoảng 50–100K USD
Dù chi phí tư vấn không nhỏ, nhưng lợi ích lâu dài rất rõ: Giảm nghỉ việc (attrition), tăng giữ chân (retention), giảm mâu thuẫn nội bộ, và tăng tính đồng thuận trong thời kỳ tăng trưởng nhanh.
Xây dựng văn hóa vững mạnh không phải việc ngắn hạn – đó là quá trình tích lũy từng bước. Dù là startup sau vòng Pre-Series A hay đang mở rộng quy mô Series B, bạn vẫn cần hệ thống hóa, truyền thông và đo lường văn hóa. Khi vượt ngưỡng quy mô, đừng ngần ngại đầu tư chuyên gia đồng hành.
“Gọi vốn” không chỉ là quá trình huy động tài chính, mà còn là cam kết chiến lược đầu tiên của startup để bước vào giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ. Tuy nhiên, nếu không có nền tảng vững chắc về văn hóa, mọi nỗ lực tăng trưởng có thể nhanh chóng trở thành áp lực đè nén, thậm chí dẫn đến tan rã tổ chức từ bên trong.
Điều khiến văn hóa công ty dễ đổ vỡ sau gọi vốn không phải là tiền, mà là thiếu sự định hướng nhất quán, không hệ thống hóa giá trị và thiếu hành động cụ thể để duy trì bản sắc tổ chức.
Vì vậy, để bảo vệ và phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách bền vững, nhà sáng lập cần:
Văn hóa không phải là thứ xa xỉ chỉ dành cho công ty lớn – mà chính là đòn bẩy giữ lửa, giữ người và giữ tốc độ cho những startup đang gọi vốn thành công.
Halo Biz hiểu rằng mỗi doanh nghiệp đều mang trong mình một hệ giá trị độc đáo. Chúng tôi sẵn sàng đồng hành cùng bạn trong hành trình xây dựng và bảo vệ văn hóa sau gọi vốn – từ tư vấn chiến lược, tổ chức workshop đến xây dựng KPI văn hóa và thiết kế bộ onboarding chuyên biệt.
Tham gia ngay Zoom miễn phí: “Giải mã Kỳ Lân & IPO 01”
THỜI GIAN: 9H- 17H (NGÀY 5-6/7/2025)
Đó cũng chính là lý do “Giải Mã Kỳ Lân và IPO 01” ra đời – như một lời đáp thực tiễn cho những “cú trượt” đáng tiếc ấy. Nếu bạn thấy mình trong câu chuyện ở bài viết, nếu bạn từng lúng túng trước nhà đầu tư hay chưa rõ con đường đến IPO, thì chương trình này chính là bước đầu để bạn lấy lại lợi thế và tăng tốc.
Tại Zoom 2 ngày miễn phí “Giải mã Kỳ Lân & IPO 01”, bạn sẽ cùng đội ngũ Halo Biz và các chuyên gia hàng đầu giải mã những khó khăn cùng doanh nghiệp của bạn, đăng ký ngay!
